CDG 18 – CENTRE DE GESTION DE LA Fonction Publique Territoriale du Cher

Contexte de l’intervention

Cette démarche a pour objectif de supprimer ou diminuer au maximum les facteurs de risques psychosociaux pouvant engendrer des conséquences néfastes sur la santé des agents. Elle s’inscrit dans un respect du protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la Fonction Publique du 22 octobre 2013 et permet de diminuer les coûts directs et indirects liés à la santé. Cette mission répond à une obligation de l’autorité territoriale.

Apport et démarche de l’intervention

Afin que chaque collectivité puisse répondre à cette obligation, une aide à la mise en place d’une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) est proposée. L’objectif est de rendre les autorités territoriales actrices et autonomes dans leur évaluation des risques psychosociaux. Suivant la volonté de la collectivité un accompagnement est proposé :

• Apport d’une méthodologie et d’outils
• Sensibilisation aux risques psychosociaux
• Analyse des indicateurs qualitatifs et quantitatifs de la collectivité (pré-diagnostic)
• Dans le cadre d’une volonté d’autonomie pour la réalisation du diagnostic : une formation sur les risques psychosociaux, les outils, les techniques d’entretiens et d’écoute des agents de la collectivité seront apportées aux agents qui le réaliseront
• Réalisation et/ou validation du diagnostic (entretiens, observations, etc.)
• Validation du plan d’action.

La méthodologie d’intervention sera propre à chaque établissement. Ainsi, une réunion préalable avec l’autorité territoriale est indispensable.

Pour en savoir plus

Cette mission comprend plusieurs axes d’intervention :

• L’accompagnement des agents individuellement ou en collectifs en situation de souffrance au travail (conflits, difficultés de communication, etc.)

Cette intervention vise à rétablir un climat serein et positif au sein de la collectivité, suite à un conflit ou un mal-être perçu dans le cadre du travail. En individuel : le psychologue du travail rencontre l’agent lors d’entretiens individuels. Ceci, afin de lui permettre de s’exprimer sur des problématiques rencontrées dans le cadre du travail. Elles peuvent concerner des difficultés dans la réalisation des activités, dans la conciliation vie de travail et vie personnelle, dans la relation aux collègues, responsables, élus, etc. L’objectif des entretiens individuels est d’identifier les causes des difficultés rencontrées et de proposer des axes d’améliorations. Ces derniers, repris sous la forme d’un plan d’actions seront soumis, après accord et validation de l’agent à l’autorité territoriale. Suivant la nature des problématiques rencontrées par l’agent, une orientation vers d’autres professionnels pourra être proposée.

En collectif : le psychologue du travail intervient dans ce cadre, comme un tiers totalement neutre entre les deux parties. Son objectif est de rétablir le dialogue et un climat de confiance entre l’agent et la collectivité ou entre les agents concernés. Dans un premier temps, des entretiens individuels sont réalisés auprès du ou des agents en situation de souffrance afin de réaliser le diagnostic de la situation. Par la suite et selon le contexte (volonté et disponibilité émotionnelle des agents, passif du conflit ou du mal-être, etc.) des phases de travail individuelles ou collectives seront réalisées permettant d’établir des pistes d’améliorations. Cela donnera lieu à l’établissement d’un plan d’actions, validé en concertation avec les agents et remis à l’autorité territoriale. Une aide à leur mise en place pourra être proposée.

• La réalisation de bilans professionnels

Cette intervention concerne les agents en reclassement, privés d’emploi ou qui souhaiteraient envisager de nouvelles perspectives de travail. Cette démarche permet pour tout agent de faire le point sur son expérience et ses compétences professionnelles, ses souhaits d’évolutions et ses motivations. Afin d’établir ces différents éléments, le psychologue du travail rencontrera l’agent lors d’entretiens individuels. A la fin de ceux-ci, une fiche synthèse sera remise à l’agent et à l’autorité territoriale dans le cadre d’un retour en poste et reprendra les points abordés avec des pistes d’évolution. Dans le cadre d’un reclassement ou d’une privation d’emploi, elle a pour vocation une réintégration dans le milieu du travail la plus favorable possible pour l’agent comme pour l’autorité territoriale.

• L’accompagnement à la reprise d’activité

Une longue absence du travail implique une rupture avec le monde professionnel et les conditions de travail qui en sont indissociables. Afin de permettre à l’agent une bonne réintégration dans son travail comme au sein de son équipe, un accompagnement est proposé auprès de l’agent et, en complémentarité, peut être proposée auprès du service et du responsable auquel l’agent est rattaché. Cette démarche a pour objectif de permettre à l’agent de s’exprimer sur les craintes, doutes qu’il ressent et d’explorer les problématiques qui pourraient se poser lors du retour en activité. Afin de faire le point sur ces éléments, des entretiens individuels seront réalisés avec l’agent. Si nécessaire et selon les besoins, une intervention collective auprès du service concerné par la réintégration de l’agent pourra être effectuer. Cela permettra à chacun de s’exprimer sur les mêmes points et d’anticiper au mieux les changements qui découleront de la réintégration de l’agent et par la suite de prévoir la nouvelle organisation du collectif de travail.

•  Le conseil en organisation

L’organisation du travail participe grandement à la qualité de vie au travail. D’une part, elle impacte l’efficacité des services rendus aux administrés, d’autre part elle influe sur l’ambiance générale de la collectivité (relation entre collègues, supérieurs, climat de tension ou décontracté, etc). Suite à un entretien préalable avec l’autorité territoriale afin d’identifier la demande, le psychologue propose un état des lieux de l’organisation actuelle de la collectivité.

Pour se faire, il analysera dans un premier temps l’existant de l’établissement public au travers d’indicateurs tels que les données structurelles et fonctionnelles, les outils communicationnels, etc. De plus, il pourra réaliser des observations et analyses de poste, l’animation de groupes, des entretiens individuels. Suite à l’analyse de l’organisation actuelle, ses points forts et ses points de vigilance en sont dégagés et des préconisations sont présentées.

Exemples de demandes de conseil en organisation :

- Un service de la collectivité subit des turn-over constants;

- Difficultés communicationnelles.

•  L’accompagnement au changement

Un changement organisationnel peut résulter d’une fusion de collectivités, de la création d’un nouveau service, la mise en œuvre de nouveaux moyens techniques et technologiques, l’utilisation de nouvelles méthodes de travail… Cela va notamment avoir des répercussions sur les relations sociales, la communication, les activités professionnelles et la performance au travail.

Cet accompagnement vise à anticiper les changements liés aux modifications qui auront lieu dans la collectivité. Pour cela, il pourra être proposé des entretiens individuels comme collectifs, l’animation de groupes de travail, l’analyse de postes. Les points positifs et les points de vigilance lors de l’application du changement organisationnel seront dégagés. L’objectif est d’amener toute personne concernée à s’approprier les transformations liées au travail et pouvant engendrer des changements d’organisation.